Arbeitsvertrag: Rechte und Pflichten für Mitarbeiter

Wenn es gut läuft und immer mehr Aufträge ins Haus flattern, überlegen einige Freiberufler, weitere Mitarbeiter einzustellen. Unabhängig davon, ob Letztere in Vollzeit, Teilzeit oder als „Minijobber“ tätig sein sollen, empfiehlt es sich, ihre Rechte und Pflichten in einem Arbeitsvertrag festzuhalten. Welche Vorschriften dabei Beachtung finden müssen, erklären wir im Ratgeber.

„Arbeitsvertrag“ im Überblick:

Arbeitsvertrag: Welche Inhalte sollte er aufweisen?

Wie bereits erwähnt, regeln Arbeitsverträge jegliche Rechte und Pflichten, die mit einem geschlossenen Arbeitsverhältnis einhergehen. Diese beziehen sich sowohl auf Arbeitgeber als auch auf Arbeitnehmer. Zu den Hauptpflichten im Arbeitsvertrag zählen daher zum einen die Arbeitsleistung des Mitarbeiters und zum anderen die darauf folgende Vergütung des Chefs.

Welche Mindestinhalte ein Arbeitsvertrag aufweisen sollte, regelt § 2 des Nachweisgesetzes (NachwG) wie folgt:

• Name und Anschrift von Arbeitnehmer und Arbeitgeber
• Beginn des Arbeitsverhältnisses (Befristete Arbeitsverträge sollten zusätzlich die voraussichtliche Dauer festhalten)
• Arbeitsort
• Beschreibung der Tätigkeit
• Vergütung (einschließlich Zuschläge, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen) sowie deren Fälligkeit
• Arbeitszeit
• Jahresurlaubsanspruch
• Kündigungsfristen
• Hinweis auf mögliche Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die Anwendung finden

Darüber hinaus können Regelungen zu Überstunden, Krankheit, Pausen, Vertragsstrafen oder Geheimhaltungsverpflichtungen im Arbeitsvertrag enthalten sein. Auch Hinweise auf eine Arbeitsvertragsänderung können darin definiert sein. Halten sich Arbeitnehmer nicht an die arbeitsvertraglich festgehaltenen Pflichten, müssen sie mit einer Abmahnung oder – bei wiederholten oder besonders schweren Verstößen – sogar mit einer Kündigung rechnen.

Ist eine Probezeit im Arbeitsvertrag Pflicht?

Eine vereinbarte Probezeit gibt sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern die Möglichkeit, herauszufinden, ob ihre Erwartungen erfüllt wurden und ob sie mit dem geschlossenen Arbeitsverhältnis zufrieden sind. Daher wird eine Probezeit häufig für die ersten sechs Monate vereinbart.

Gemäß § 622 Absatz 3 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) können beide Parteien während dieser Zeit mit einer Frist von zwei Wochen zu jedem beliebigen Tag kündigen. Verpflichtend ist dieses Vorgehen allerdings nicht. Befinden sich keine Regelungen zur Probezeit im Arbeitsvertrag, so gilt diese auch nicht.

Anstatt der zweiwöchigen Kündigungsfrist findet dann entweder die vertraglich vereinbarte oder die gesetzliche Frist Anwendung. Letztere liegt bei vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Monatsende (§ 622 Absatz 1 BGB).

Wann sind Regelungen im Arbeitsvertrag unwirksam?

Bei allen Inhalten, die in einem Arbeitsvertrag festgehalten werden, muss sich der Arbeitgeber an die gesetzlichen Vorschriften aus dem Arbeitsrecht halten. Die von ihm festgesetzten Regelungen zum Urlaub dürfen demzufolge nicht die Mindestvorgaben aus dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) unterschreiten und die Vergütung darf nicht unter dem gesetzlichen Mindestlohn liegen.

Auch die Fristen für eine Kündigung sind hierbei von Bedeutung. In § 622 Absatz 6 BGB heißt es beispielsweise:

Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.“

Muss sich der Arbeitnehmer also vertraglich an eine längere Frist halten als der Chef, ist diese Formulierung nicht zulässig. In einem solchen Fall ersetzt die gesetzliche Frist die Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag. Das Gleiche geschieht im Übrigen, wenn sich beispielsweise keine Vorschriften zur Arbeitszeit im Vertrag befinden. Dann gelten automatisch die Regeln aus dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG).

Darüber hinaus dürfen die Klauseln im Arbeitsvertrag den Mitarbeiter nicht unangemessen benachteiligen. Ein gängiges Beispiel dafür wären Überstunden, die nicht gesondert vergütet werden, sondern mit dem Gehalt abgegolten sein sollen. Eine solche Regelung im Arbeitsvertrag ist nicht zulässig, da Beschäftigte daraus nicht ableiten können, mit wie vielen zusätzlichen Stunden sie eigentlich rechnen müssen.

Bereits im September 2010 entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem Urteil, dass solche Klauseln ungültig seien (Az.: 5 AZR 517/09). Um rechtmäßig zu sein, müsse der Umfang der Überstunden aus dem Arbeitsvertrag ersichtlich sein. Dies beschloss das BAG im Mai 2012 (Az.: 5 AZR 331/11).

Befristeter vs. unbefristeter Arbeitsvertrag: Was ist zu beachten?

Es ist kein Geheimnis, dass so gut wie alle Beschäftigte einen unbefristeten Arbeitsvertrag einem befristeten vorziehen. Liegt allerdings ein Sachgrund vor, wie beispielsweise ein bestimmtes Projekt, wird normalerweise ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen. Wie lange dieser laufen soll, entscheidet das Unternehmen. Bei einem sachlichen Grund kann der Vertrag außerdem beliebig oft befristet verlängert werden.

Ohne diesen kann ein Arbeitsvertrag zwar auch befristet sein, allerdings nur für höchstens zwei Jahre. Bis zum Erreichen dieser maximalen Dauer ist eine Verlängerung dreimal möglich. Gemäß § 14 Absatz 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) funktioniert die Befristung ausschließlich schriftlich; das heißt, sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer müssen den Arbeitsvertrag unterschreiben, damit sie gültig ist.

Quellen und weiterführende Links

• § 2 Nachweisgesetz (NachwG)
• § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)
• § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)

(26 Bewertungen, Durchschnitt: 4,65 von 5)

Loading...